Pracovní smlouva - náležitosti

Datum vydání: 2011-09-28 10:32:50; aktualizováno: 2013-10-11 16:35:36

Předem bych chtěla předeslat, že nejsem právník, proto není vyloučen nějaký můj omyl v některých záležitostech. Nicméně pracovní právo jsem celkem narychlo prostudovala (koupila jsem si pro tento účel knížku Zákoník práce s komentářem k 1.1.2011, Zákoník práce - komentář a Zákoník práce 2011 úplné znění) a trochu zkonzultovala situaci s právníky.

Měla jsem před sebou z mého pohledu dosti nekorektní pracovní smlouvu a nechtěla jsem zbytečně „strčit hlavu do oprátky“. Jednalo se o pracovní pozici ve veliké softwarové společnosti, zajišťující software pro banky a jiné finanční instituce. O pracovní pozici jsem celkem dosti stála. Vzhledem k renomé této firmy bych však čekala serióznější jednání spočívající v prvé řadě v korektní pracovní smlouvě. Jsem celkem zvědavá, s čím se setkám v praxi dál.

Neplatná ujednání

Tuto pracovní smlouvu jsem nakonec nepodepsala z důvodu, že zaměstnavatel nebyl ochoten pracovní smlouvu upravit, zestručnit a omezit na povinné zákonné náležitosti + dalších pár nestranných ujednání týkajících se přímo pracovního poměru. Smlouva navíc obsahovala i některá 100% neplatná ujednání (např. kompletní zákaz podnikání) a pochybný požadavek mlčenlivosti, a to i po ukončení pracovního poměru. Navíc datum podpisu smlouvy bylo posunuto na dobu dřívější, než mělo k podpisu dojít. Možná to bylo učiněno záměrně z důvodu, aby se mlčenlivost vztahovala už i na návrh pracovní smlouvy.

Tím mne zaměstnavatel „naštval“ a už jsem to, možná ke své vlastní škodě, úplně „nerozchodila“, a teď si to tady „vybíjím“ na tomto článku :-).

Neschopnost nebo schválnost?

Buď totiž mají neschopné právníky, nebo tato neplatná ujednání dávají do pracovní smlouvy úmyslně a hřeší na neznalost zaměstnanců. Ani jedno nebyla dobrá vizitka pro danou firmu. Proto mne to až tak nemrzí, že jsem pracovní pozici odmítla. Alespoň mám klid. Poslední dobou mám totiž pocit, že právníci nestudovali práva pro to, aby psali právně korektní a jasné texty, ale naopak právně nekorektní, nejasné, neplatné a „vyčurané“ texty. Buď jde o jejich neschopnost či jde o záměr, nebo už jsem já „vadná“, což nelze vyloučit :-). Takže pozor i na pracovní smlouvy. A schopnost v ČR domoci se svého práva je špatná.

Jako vhodný vzor pracovní smlouvy pro zaměstnance bych uvedla vzor z knihy Zákoník práce 2011 úplné znění. Ta se mi líbí. Jedná se o vzor jednoduché platné pracovní smlouvy bez složitých dalších ujednání. Bohužel půjde asi o mé idilické přání.

Sice chápu požadavky dané firmy a vzhledem k oboru jejich činnosti je snaha o úpravy pracovní smlouvy pochopitelná, ale i tak si nemyslím, že to je v pořádku.

Oboustranný právní akt - pouze teoreticky

Jsem podnikatelka, takže můj pohled na pracovní právo a vztah zaměstnavatel versus zaměstnanec je nezkreslený, resp. příliš nedotčený. Proto jsem trochu naivně očekávala vyrovnanější vztah zaměstnance se zaměstnavatelem a možnou diskuzi ohledně podoby pracovní smlouvy a představovala si její výslednou podobu opravdu formou vzniklé dohody.

Pracovní smlouva, která se mi dostala do ruky, byla jednostranně výhodná pro zaměstnavatele. Co se mi hrubě nelíbilo bylo to, že navyšovala povinnosti zaměstnance nad zákonem daný rámec a obsahovala některá neplatná ujednání. Bohužel po konzultaci s právníkem mi bylo řečeno, že toto je celkem normální, a že si jako zaměstnanec žádající o práci nemohu příliš „vyskakovat". Že je sice hezké, že pracovní smlouva je podle teorie oboustranný právní akt, ale že praxe je jiná, a že individuální pracovní smlouvy mají prakticky pouze manažeři, a že v případě pochybností platí zákoník práce a další právní předpisy, že bych měla podepsat a neremcat a řešit věci teprve, až by došlo k nějakému sporu. Já jsem zase nározu, že by se věci měly řešit hned, a tak sporům předcházet. Abych pravdu řekla, tak jsem z toho celkem znechucená. Nikoli z toho, co mi řekl, ale z toho, jak se věci mají.

Fakt, že zaměstnavatel předkládá pracovní smlouvu zaměstnanci jako hotovou věc se mi, jako budoucímu potenciálnímu zaměstnanci, vůbec nelíbí. Víceméně si za tento stav můžou ale zaměstnanci bohužel sami, protože pracovnímu právu mnohdy nerozumí, bojí se konfrontace se zaměstnavatelem a ve většině případů pracovní smlouvu bezhlavě podepíší jako stádo ovcí, jen aby měli pracovní místo. Mnohdy ji ani nečtou. Zaměstnavatelé pak nejsou nuceni dělat jakékoli úpravy v pracovních smlouvách a právníci jim tyto smlouvy připraví pouze v jejich prospěch. Zaměstnanec pak jen slepě podepíše. Také přebytek pracovních sil na pracovním trhu tomuto stavu příliš nepřeje a zaměstnavatelé si se zaměstnanci dělají co chtějí.

Je fakt, že když k nějakému sporu následně dojde, tak soud je většinou na straně slabšího, tj. zaměsntance. Na druhou stranu musím uznat, že zákoník práce je psaný hodně ve prospěch zaměstnanců, a tak se zaměstnavatelům nedivím, že se snaží některé povinnosti dodatečně nacpat do pracovní smlouvy.

Co není zakázáno, je dovoleno

Pracovní právo zaměstnance sice docela dost chrání, ale nikoli bezbřeze. Cokoli je dojednáno v pracovní smlouvě navíc tak platí, pokud to přímo neodporuje nějakému zákonu. Nebo-li co není zakázáno, je dovoleno. Dříve tomu takto nebylo. Předchozí zákoník práce byl postaven na principu „co není dovoleno, je zakázáno“, nebo-li zákoník práce měl dříve kogentní povahu. Nyní je však zákoník práce více dispozitivní a platí, „co není zakázáno, je dovoleno“. Tato dispozitivnost je sice hezká, ale firmy ji obvykle zneužívají ve svůj prospěch...

Smluvní strany si tak mohou v pracovní smlouvě dohodnout práva a povinnosti odchylně od zákoníku práce. A je docela pěkný zmatek v tom, co lze upravit odchylně a co nelze... A zaměstnanec se v tom bez právníka skoro už vůbec nemůže vyznat.

Dispozitivnost zákoníku práce je vymezena § 2 ZP:

(1) Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.

Minimální náležitosti pracovní smlouvy

Aby pracovní smlouva byla platná, stačí dodržet § 34 ZP:

(1) Pracovní smlouva musí obsahovat
a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,
c) den nástupu do práce.

Samozřejmě je nutné označení smluvních stran. Za obvyklé a vhodné vidím přidání zkušební doby a platového výměru do pracovní smlouvy. Naopak za nevhodné vidím uvádění různých citací ze zákoníku práce, protože zaměstnanec je pak zmaten tím, zda jde opravdu pouze o „papouškování zákona“ či nikoli. To aby pak si vzal právníka na právní rozbor smlouvy...

Dle mého názoru jsou pracovněprávní vztahy dostatečně ošetřeny zákoníkem práce, zákonem o ochraně osobních údajů, autorským zákonem a dalšími souvisejícími právními předpisy. Proto považuji za zbytečné a pro zaměstnance většinou nevýhodné mít pracovní smlouvu ve větším rozsahu, než jaký je dán povinným minimálním rozsahem dle § 34 zákoníku práce + pár dalších ujednání, které se týkají např. mzdy, pracovní doby, zkušební doby apod.

Neplatná ustanovení pracovní smlouvy

Dokonce některá rozšíření pracovní smlouvy nad rámec zákoníku práce mohou být následně považována za neplatná. Není pak neplatná pracovní smlouva jako celek (pokud je dodržen § 34 zákoníku práce), ale je pouze neplatné dané ustanovení pracovní smlouvy. Např. dle § 19 ZP je neplatný právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Právo však ještě rozlišuje tzv. absolutní neplatnost a relativní neplatnost. Relativní neplatnost znamená, že právní úkon je platný, než se druhá strana neplatnosti nedovolá, viz. § 20 ZP. Blíže je to popsáno v občanském zákoníku § 37 až § 42 OZ.

Např. je neplatné ujednání, ve kterém chce zaměstnavatel omezit zaměstnanci podnikání nebo jinou výdělečnou činnost jako celek - to je dokonce v rozporu s listinou základních práv a svobod. Ale na druhou stranu pozor na to, že podle § 304 ZP zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Dále také zaměstnavatel může sjednat se zaměstnancem dle § 310 ZP konkurenční doložku, ale za tu se pak platí.

Nejčastější chyby v pracovních smlouvách hezky popisuje článek ePravo: Nejčastější chyby při uzavírání pracovní smlouvy.

Povinnosti zaměstnance

Já se setkala s tím, že v pracovní smlouvě bylo uvedeno spoustu povinností zaměstnance navíc. Povinnosti zaměstnance mohou, ale nemusí být součástí pracovní smlouvy! Průšvih je ten, že když dá zaměstnavatel povinnosti zaměstnance do pracovní smlouvy, tak si tam může přidat něco i nad rámec zákona. Jde totiž o vzájemnou dohodu. A pokud to zákonu neodporuje, tak to pak platí (alespoň takto jsem to pochopila a bylo mi to takto vysvětleno). Když to není součástí pracovní smlouvy, tak by se zaměstnavatel měl držet zákona a může pouze blíže rozvádět ustanovení zákona, ale nikoli navyšovat povinnosti zaměstnance nad rámec daný zákonem. Pokud by činil opak, bylo by to neplatné.

Vymezení povinností zaměstnance má pak vliv např. na případnou náhradu škody, kterou by zaměstnanec způsobil porušením svých povinností. Porušení povinností zaměstnance může mít také vliv na případný „vyhazov".

Povinnosti zaměstnance nemusí být součástí pracovní smlouvy. Samozřejmě právníci zaměstnavatelů je tam dávají, protože je to pro ně výhodné. Dle § 31 ZP ještě před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi. Když to dají do pracovní smlouvy, tak to mají stvrzené. Ale uvedenou záležitost lze řešit i jinak, samostatným papírem, ústně... Dále zaměstnavatel má podle § 37 Informování o obsahu pracovního poměru zákoníku práce povinnost zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Podle téhož paragrafu musí být při nástupu do práce zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Nikde není psáno, že seznámení s právy a povinnostmi musí být součástí přímo pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel má možnost vydat vnitřní předpis či pracovní řád dle § 305 a § 306 ZP, ve kterém dále dle svých potřeb blíže rozebere daná ustanovení zákona. Zde má zaměstnavatel možnost blíže specifikovat a rozvést práva a povinnosti zaměstnanců. Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Pracovní řád nesmí být v rozporu se zákonem, čímž je zaměstnanec chráněn. Je také v rámci organizace veřejně přístupný, což je určitá známka ochrany, protože ho lze probrat s kolegy a vzájemně prodiskutovat. Když se v pracovní smlouvě např. zavážete k mlčenlivosti, tak ji těžko prodiskutujete...

Povinnosti zaměstnance dané zákonem jsou mimo jiné vyjmenovány v § 106, § 301 a § 302 ZP:

§ 301
Zaměstnanci jsou povinni
a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených, vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Povinnosti zaměstnavatele

Povinnosti zaměstnavatele jsou mimo jiné popsány v § 13 ZP. Zaměstnavatel například nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance.

Mzdový výměr

Mzdový výměr může být i nemusí být součástí pracovní smlouvy. Zaměstnavatelé s oblibou dávají mzdový výměr zvlášť. Bohužel pak můžou v neprospěch zaměstnance jednostranně snížit pracovníkovi mzdu. Když je mzdový výměr přímo součástí pracovní smlouvy, tak ke změně mzdového výměru je třeba souhlasu obou, tj. jak zaměstnance, tak zaměstnavatele (jde totiž o dohodu). Někdy v pracovní smlouvě stačí větička, že „mzdový výměr je nedílnou součástí pracovní smlouvy". Mzdový výměr může být pak zvlášť, ale pořád je součástí pracovní smlouvy - dohody, a pak nelze jednostranně změnit.

Studium při zaměstnání

Pokud studujete, tak pokud nejste dohodnuti se zaměstnavatelem na tzv. „zvyšování kvalifikace“ dle § 231 a § 232 ZP, tak nemáte ze zákona právo na uvolňování ze zaměstnání pro potřeby studia. Zaměstnavatel Vám může, ale nemusí vyhovět - např. Vám dát neplacené volno. V takovém případě je vhodné se dohodnout alespoň na kratší pracovní době, která bude již blíže specifikovaná a bude počítat např. s konkrétním dnem vyhrazeným pro studium.

Co se mi nelíbilo na mé pracovní smlouvě

Celkový zákaz podnikání v pracovní smlouvě

Ve smlouvě bylo, že můžu podnikat pouze se souhlasem zaměstnavatele. Výdělečnou činnost ale jako celek zakázat zaměstnavatel nemůže. Může Vám omezit podnikání ve stejném oboru, nikoli však jinou činnost. Zaměstnanec musí dodržovat § 304 a dle tohoto paragrafu se omezení nevztahuje minimálně na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. Ujednání o celkovém zákazu podnikání v pracovní smlouvě je neplatné. Dle § 19 ZP je neplatný právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. A podle listiny základních práv a svobod hlava čtvrtá čl. 26 má každý právo právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost, pokud to zákon přímo neomezí.

Požadavek mlčenlivosti i po ukončení pracovního poměru v pracovní smlouvě

Pokud podepíšete mlčenlivost, která není nijak pořádně specifikovaná, tak se pak ani nemůžete prakticky s nikým o ničem poradit. A pokud ano, tak možná leda s advokátem, který má povinnost mlčenlivosti danou ze zákona. Ani trestní právo s takovou mlčenlivostí nepočítá (na rozdíl od mlčenlivosti danou ze zákona). Co když by firma dělala „nekalosti“ a já na ně chtěla podat trestní oznámení? To bych asi pravděpodobně porušila pracovní smlouvu a oni by pak po mne mohli chtít náhradu vzniklé škody? Podle trestního řádu § 1 odst. 2 vzniká dokonce právo i povinnost občanů pomáhat účelu trestního řízení. Zde by asi mlčenlivost byla neplatná, protože bych se předem vzdávala svých práv.

Dá se říci, že v mé pracovní smlouvě byla požadována mlčenlivost v širším rozsahu než má Policie, BIS či ČNB, která má mlčenlivost danou ze zákona dle § 303 ZP. Když by se to vzalo do důsledků, tak ani s kolegy v práci (např. v rámci teamu) by pak nešlo nic prodiskutovat... Maximálně tak možná se šéfem a na základě pokynů šéfa... Právník mi sice tvrdil, že se porušení takovéto povinnosti špatně dokazuje, ale prostě proč to podepisovat, když to nelze ani dodržet? Pokud chtějí mít ve smlouvě mlčenlivost, tak by měli lépe specifikovat čeho se mlčenlivost týká a vůči komu.

Takže jsem pracovní smlouvu nepodepsala. Zaměstnavatel mi tvrdil, že z tohoto ustanovení pracovní smlouvy ustoupit nemohou z důvodu smluvních ujednání se smluvními partnery, kde se k tomuto přímo zavazují a jiným způsobem to prý zajistit nedokáží.

Dle mého názoru se zde jedná o snahu přenášení povinnosti plynoucí z obchodního tajemství na zaměstnance. Ochranu osobních údajů totiž řeší zákon o ochraně osobních údajů, takže pro tento účel úprava pracovní smlouvy není nutná. Dále zaměstnanec nemá dle zákoníku práce jednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, takže tímto ustanovením je zaměstnavatel chráněn. Dle mého názoru je požadavek na mlčenlivost z těchto důvodů zbytečný a bůh ví, zda ve svém důsledku vůbec platný.

I z hlediska listiny základních práv a sovobod článku 17 má mít člověk svobodu projevu zaručenu. Opět se zde zaměstnanec dohodou o mlčenlivosti dle mého nározu předem vzdává svých práv. Ale to zase neznamená, že si člověk může říkat úplně co chce. Např. ochranu proti zneužití získaných informací z obchodního styku řeší § 255 Zneužití informace a postavení v obchodním styku trestního zákoníku. Počítačová data proti zneužití zase chrání § 230 Neoprávněný přístup k počítačovému systému a nosiči informací trestního zákoníku.

Zaměstnanci by si navíc měli uvědomit, že jde opravdu o dohodu dvou smluvních stran. Když se nedohodou, tak se nedohodnou. Firma nemá žádný právní nárok na uzavření dohody o mlčenlivosti. Zaměstnavatel vás nesmí také nijak postihovat za to, že se domáháte svých práv dle § 14 ZP. Bohužel podepisování mlčenlivosti je prý dnes častá praxe ve firmách. Firmy dohody o mlčenlivosti sice s pracovníky uzavírají, ale mám určité pochybnosti, zda to také není v rozporu s pracovním právem. Mohlo by se totiž jednat o snahu zaměstnavatele přenášet riziko podnikání na své zaměstnance, což dle § 13 ZP nelze.

Dále to podle mého názoru může narážet i na povinnosti zaměstnance, podle kterých má zaměstnanec povinnost spolupracovat s ostatními zaměstnanci. Jak může spolupracovat, když má dodržovat např. blíže nespecifikovanou mlčenlivost? Vidím tu pak minimálně rozpor v povinnostech... Asi budeme používat pouze nohy a ruce. Pak mne ale napadá jediná možnost spolupráce a to sex na pracovišti :-) Ale to jsme zase u harašení, a to je taky zakázaný. Takže nic. Když mi šéf spolupráci nařídí, tak je zde také rozpor v povinnostech. Mám poslouchat šéfa, nebo pracovní smlouvu? Asi se tady zbytečně rozčiluji. To podstatné a zásadní stejně už řeší zákon sám o sobě. Kdyby došlo ke sporu, tak všechny tyto argumenty lze následně použít proti zaměstnavateli. Podstatné je dodržovat zákon. Pokud je pracovní smlouva v rozporu se zákonem, tak platí zákon. Ustanovení pracovní smlouvy je pak neplatné. Takže je třeba dodržovat povinnosti dané § 301 ZP. Pro vaši ochranu můžete chtít třeba písemně od šéfa pokyn, že máte udělat to a to.

Někteří právníci si navíc myslí, že požadavek na mlčenlivost i po ukončení pracovního poměru v pracovní smlouvě sjednat nelze. Viz. odkazy z internetu uvedené níže.

Další zdroje

Uvádím si zde další zdroje ohledně mlčenlivosti, „zkráceného pracovního úvazku“ atd. Bohužel musím konstatovat, že názory různých právníků v této oblasti se velice liší.

Týdenní pracovní doba x kratší pracovní doba

Pracovní právo pojem „částečného“ či „plného“ pracovního úvazku již nezná. U „částečného úvazku“ by měla být se zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba § 80 ZP. Mzdový výměr by pak měl už odpovídat této kratší pracovní době. Týdenní pracovní dobou § 79 ZP se obvykle myslí rozsah „plného úvazku“ (standardně 40 h týdně), který mají zaměstnanci normálně. Zákoník práce připouští změnu týdenní pracovní doby formou vnitřního předpisu či kolektivní smlouvy. Na tom, zda lze také individuálně sjednat i menší týdenní pracovní dobu, se články na internetu neshodují, a zákoník práce to přímo neřeší. Sjednání kratší pracovní doby má následně vliv na přesčasy, které nemůže zaměstnavatel pracovníkovi s kratší pracovní dobou nařídit. Prací přesčas je práce až nad týdenní pracovní dobu.

Takže dle mého názoru, pokud člověk pracuje na „částečný úvazek“, tak jeho týdenní pracovní doba by měla být standardních 40 h, dále by měla být sjednána tzv. kratší pracovní doba, např. 32 h a mzdový výměr by měl již odpovídat této kratší pracovní době (tj. celkem za 32 h). Pro klid zaměstnance by mělo být určeno, v které dny a bude jeho pracovní doba rozvržena (např. PO, ÚT, ST, ČT), protože jinak rozvrh pracovní doby určuje zaměstnavatel.

Videa


Poznámka: Žádné informace uveřejněné zde nejsou míněny jako právní, účetní, daňové nebo investiční poradenství a nelze je za takové považovat. Uvádím zde pouze své názory a odkazy na informační zdroje.